Betriebsbedingte Kündigungen zählen zu den häufigsten Kündigungsgründen – insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Doch bevor ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet werden darf, müssen Arbeitgeber eine zentrale Hürde meistern: die Sozialauswahl.
Ein Fehler an dieser Stelle kann teuer werden – durch Kündigungsschutzklagen, Rückabwicklungen und Imageschäden. Umso wichtiger ist es, systematisch und dokumentierbar vorzugehen.
WAS BEDEUTET SOZIALAUSWAHL ÜBERHAUPT?
Die Sozialauswahl ist gesetzlich geregelt (§ 1 Abs. 3 KSchG) und soll sicherstellen, dass sozial schutzwürdigere Mitarbeitende vorrangig geschützt werden. Arbeitgeber müssen bei der Auswahl innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen soziale Kriterien berücksichtigen – und dürfen nicht „nach Gefühl“ entscheiden.
DIE 4 WICHTIGSTEN KRITERIEN DER SOZIALAUSWAHL
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Dauer der Betriebszugehörigkeit
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Lebensalter
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Unterhaltspflichten (z. B. Kinder, pflegebedürftige Angehörige)
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Schwerbehinderung
Diese Faktoren sind zu gewichten und individuell zu dokumentieren – eine klare und transparente Systematik ist hier entscheidend.
AUSNAHMEN VON DER SOZIALAUSWAHL
Nicht jede*r Mitarbeitende muss in die Sozialauswahl einbezogen werden. Berechtigte Ausnahmen sind etwa:
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Unverzichtbare Spezialkräfte
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Befristete Arbeitsverhältnisse
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Leitende Angestellte
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Arbeitnehmende in Elternzeit (je nach Konstellation)
Aber: Jede Ausnahme muss begründet und dokumentiert werden – pauschale Aussagen sind nicht ausreichend.
PRAKTISCHER TIPP: EIN PUNKTESYSTEM VERWENDEN
Viele Unternehmen nutzen ein internes Punktesystem, um die vier Sozialkriterien einheitlich zu bewerten und Entscheidungen rechtssicher zu treffen. Das schafft Transparenz – sowohl intern als auch vor Gericht.
PRAXISBEISPIEL: WENN DER ÄLTERE MITARBEITER GEHEN MUSS
Herr M., 49 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder, 18 Jahre Betriebszugehörigkeit, arbeitet bei einem Maschinenbauer in Potsdam. Im Zuge einer Umstrukturierung wird er gekündigt – während ein 30-jähriger Kollege mit fünf Jahren Betriebszugehörigkeit bleibt.
Warum? Der Kollege ist für eine Spezialmaschine verantwortlich, deren Bedienung Herr M. nie übernommen hat. Die Sozialauswahl fand nur unter den "normalen Maschinenbedienern" statt – dort war Herr M. sozial weniger schutzwürdig als ein Kollege mit pflegebedürftiger Ehefrau.
➡️ Ergebnis: Formal korrekt, emotional schwer verständlich – aber rechtlich wirksam.
HÄUFIGE FRAGEN ZUR SOZIALAUSWAHL
Muss ich immer eine Sozialauswahl durchführen?
Ja – wenn das Kündigungsschutzgesetz greift (mehr als 10 Mitarbeitende und länger als 6 Monate beschäftigt), ist die Sozialauswahl Pflicht.
Was ist eine „vergleichbare Arbeitnehmergruppe“?
Nur Mitarbeitende, die austauschbar einsetzbar sind, werden verglichen – nicht das ganze Unternehmen.
Darf ich Leistung oder Qualifikation einbeziehen?
Nur, wenn diese objektiv messbar sind und die Funktion des Betriebs sichern – sonst nicht.
Kann ich Schlüsselkräfte ausnehmen?
Ja – wenn deren Bedeutung für den Betrieb nachweisbar und unverzichtbar ist.
Was passiert bei Fehlern in der Sozialauswahl?
Die Kündigung kann als unwirksam gelten – mit allen Konsequenzen (Wiedereinstellung, Lohnnachzahlung etc.).
DEMUTH fasst zusammen
Die Sozialauswahl ist kein rein formaler Akt – sie ist rechtlich komplex, emotional sensibel und strategisch entscheidend. Wer hier systematisch vorgeht und gut dokumentiert, vermeidet teure Fehler.
Sie planen betriebsbedingte Kündigungen? Wir begleiten Sie rechtssicher – Schritt für Schritt.
🇬🇧 SHORT SUMMARY IN ENGLISH
Correct implementation of the “social selection” process is crucial for employers when issuing redundancy-based terminations. German law requires an
objective evaluation based on tenure, age, family responsibilities, and disabilities. Employers may exclude key personnel but must justify it thoroughly. Mistakes can result in
lawsuits.
👉 Legal advice is strongly recommended.
DEMUTH offers legal guidance in English – especially for international companies operating in Germany.