VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG UND DATENSCHUTZ: WORAUF ARBEITGEBER ACHTEN MÜSSEN

Verhaltensbedingte Kündigungen sind ein scharfes Schwert. Arbeitgeber setzen sie nur dann wirksam durch, wenn Pflichtverletzungen eindeutig belegt sind. Genau hier liegt die Herausforderung: Beweise dürfen nicht um jeden Preis gesammelt werden. Der Datenschutz setzt klare Grenzen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung greift, wenn:

• der Arbeitnehmer vertragliche Pflichten erheblich verletzt,

• zuvor in der Regel eine Abmahnung erfolgt ist,

• eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Typische Pflichtverstöße:

• Arbeitszeitbetrug (falsches Ein- und Ausstempeln),

• unentschuldigtes Fehlen,

• beharrliche Arbeitsverweigerung,

• unzulässige private Nutzung von Betriebsmitteln,

• Verstoß gegen betriebliche Verhaltensregeln.

Beweise müssen arbeitsrechtlich zulässig sein. § 26 BDSG und die DSGVO begrenzen jede Form von Datenerhebung. Arbeitgeber müssen prüfen:

• Erforderlichkeit: Ist die Datenerhebung für den konkreten Zweck notwendig?

• Verhältnismäßigkeit: Gibt es mildere Mittel?

• Transparenz: Ist der Arbeitnehmer über mögliche Kontrollen informiert worden?

Ein Verstoß führt dazu, dass Beweise unverwertbar sind – die Kündigung scheitert. Zusätzlich drohen Bußgelder der Aufsichtsbehörden.

• E-Mail- und Internetnutzung: Nur kontrollierbar, wenn private Nutzung untersagt ist. Bei Verdacht darf geprüft werden, aber nicht flächendeckend.

• Zeiterfassung: Arbeitgeber dürfen Daten verwerten, wenn das System im Betrieb verbindlich eingeführt wurde.

• Videoüberwachung: Nur zulässig, wenn offen, verhältnismäßig und zweckgebunden. Verdeckte Kameras sind nur in absoluten Ausnahmefällen erlaubt.

Der Fall:
Ein Mitarbeiter stempelt mehrfach zu früh aus, arbeitet aber weiter privat im Büro. Der Arbeitgeber wertet die elektronischen Zeiterfassungsdaten aus und kündigt verhaltensbedingt.

Die Hürde:
Der Arbeitnehmer bestreitet den Vorwurf und rügt einen Verstoß gegen die DSGVO.

Die Entscheidung:
Das LAG Baden-Württemberg (20.12.2018, 17 Sa 11/18) hielt die Kündigung für wirksam: Die Daten waren ordnungsgemäß erhoben und durften als Beweis verwertet werden.

Lehre für Arbeitgeber:
Nur wenn die Nutzung der Zeiterfassung klar geregelt und transparent ist, lassen sich Daten für eine Kündigung einsetzen.

Die Gerichte urteilen streng:

• BAG, Urteil vom 27.07.2017 (2 AZR 681/16): Unzulässige Videoüberwachung führte zur Unverwertbarkeit der Beweise.

• LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.12.2018 (17 Sa 11/18): Arbeitszeitbetrug konnte mit Zeiterfassungsdaten bewiesen werden – weil die Nutzung vertraglich klar geregelt war.

• Klare Regelungen schaffen – Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge, Richtlinien.

• Vor jeder Maßnahme prüfen – ist die Datenerhebung wirklich nötig?

• Dokumentation sicherstellen – wer hat welche Daten wann erhoben?

• Juristischen Rat einholen – bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

Nur, wenn die private Nutzung verboten ist und ein konkreter Verdacht besteht. Ansonsten unzulässig.

Ja – aber nur, wenn die Überwachung offen, verhältnismäßig und rechtmäßig erfolgt ist. Heimliche Überwachung ist nur in Ausnahmefällen zulässig.

Ja. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei technischen Überwachungssystemen.

Beweise sind im Kündigungsschutzprozess unverwertbar. Zusätzlich drohen Bußgelder nach DSGVO.

In der Regel ja. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z. B. Diebstahl) kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung steht nur dann auf sicherem Boden, wenn Pflichtverletzungen eindeutig belegt und Datenschutzvorgaben strikt eingehalten werden. Wer Beweise mit unzulässigen Mitteln sammelt, verliert – vor Gericht und gegenüber den Behörden. Arbeitgeber sind gut beraten, Kündigung und Datenschutz immer zusammen zu denken.