Die krankheitsbedingte Kündigung 2026 gehört weiterhin zu den rechtlich anspruchsvollsten Kündigungsformen im deutschen Arbeitsrecht. Arbeitgeber stehen dabei vor erheblichen Hürden. Arbeitsgerichte prüfen solche Kündigungen besonders streng, da Krankheit grundsätzlich zum persönlichen Lebensrisiko eines Arbeitnehmers gehört und nicht ohne Weiteres eine Kündigung rechtfertigt.

In der Praxis scheitern viele Kündigungen nicht an der Erkrankung selbst, sondern an formalen Fehlern, unzureichender Dokumentation oder einer fehlenden Interessenabwägung. Für Arbeitgeber ist deshalb eine sorgfältige Vorbereitung entscheidend.

In diesem Artikel erfahren Sie, wann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich möglich ist, welche Rolle das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) spielt und welche typischen Fehler unbedingt vermieden werden sollten.

Eine krankheitsbedingte Kündigung 2026 ist nur dann wirksam, wenn mehrere rechtliche Voraussetzungen erfüllt sind. Die Rechtsprechung hat hierfür ein dreistufiges Prüfungsmodell entwickelt.

• Arbeitgeber müssen alle drei Stufen erfüllen:
• Negative Gesundheitsprognose
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann eine Kündigung vor Gericht unwirksam sein.

Die erste Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss davon ausgegangen werden können, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft weiterhin krankheitsbedingt ausfallen wird.

Dabei kommt es immer auf eine Prognoseentscheidung zum Kündigungszeitpunkt an. Arbeitgeber müssen darlegen, dass eine Rückkehr zu einer stabilen Arbeitsfähigkeit nicht zu erwarten ist.

Typische Konstellationen sind:

häufige Kurzerkrankungen über mehrere Jahre

langandauernde Erkrankungen

dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

krankheitsbedingte Leistungsminderung

Gerichte verlangen in der Regel eine Auswertung der Fehlzeiten über mehrere Jahre, um eine negative Prognose zu begründen.

Besonders häufig kommt die krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen vor.

Hierbei handelt es sich um wiederkehrende, meist kurze Krankheitsphasen, die sich über mehrere Jahre hinweg summieren.

• Gerichte prüfen dabei insbesondere:
• Anzahl der Krankheitstage
• Häufigkeit der Ausfälle
• Dauer der Erkrankungen
• Entwicklung über mehrere Jahre

In vielen Fällen gilt: Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre hinweg können ein Indiz für eine negative Gesundheitsprognose sein.

Allerdings reicht allein die Anzahl der Krankheitstage nicht aus. Entscheidend ist immer eine Gesamtbetrachtung des Einzelfalls.

Auch bei lang andauernden Erkrankungen kann eine krankheitsbedingte Kündigung möglich sein.

Hier liegt die Herausforderung darin, dass zum Kündigungszeitpunkt häufig noch nicht sicher feststeht, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig sein wird.

Gerichte prüfen daher:

Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit

medizinische Prognosen

mögliche Rückkehrperspektiven

betriebliche Belastungen durch den Ausfall

Je länger eine Erkrankung andauert, desto eher kann eine negative Prognose angenommen werden.

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, reicht das allein nicht aus. Arbeitgeber müssen zusätzlich darlegen, dass die Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Belastungen führen.

Typische Auswirkungen können sein:

• hohe Entgeltfortzahlungskosten
• Störungen im Betriebsablauf
• Probleme bei der Personalplanung
• Mehrbelastung anderer Mitarbeiter
• organisatorische Umstellungen im Betrieb

Gerichte verlangen eine konkrete Darstellung der betrieblichen Auswirkungen.

Eine pauschale Behauptung, dass der Betrieb belastet sei, reicht in der Regel nicht aus.

Im dritten Schritt erfolgt eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Hier prüfen Arbeitsgerichte, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.

Dabei werden verschiedene Faktoren berücksichtigt:

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Alter des Arbeitnehmers

Unterhaltspflichten

Ursache der Erkrankung

bisheriger Krankheitsverlauf

Chancen auf Genesung

Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto höher sind die Anforderungen an eine Kündigung.

Auch soziale Gesichtspunkte spielen eine wichtige Rolle.

Eine zentrale Rolle bei der krankheitsbedingten Kündigung 2026 spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM).

Nach §167 Abs. 2 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

Das Ziel des BEM ist es zu prüfen,

ob die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann

wie zukünftige Erkrankungen vermieden werden können

ob der Arbeitsplatz angepasst werden kann

ob alternative Tätigkeiten möglich sind

Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM kann helfen, Kündigungen zu vermeiden und Arbeitsplätze zu erhalten.

Wird kein BEM durchgeführt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht deutlich angreifbarer sein.

Weitere Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement finden sich auch auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales:

https://www.bmas.de

In der Praxis scheitern viele Kündigungen vor Gericht an formalen Fehlern.

Zu den häufigsten Problemen gehören:

Arbeitgeber müssen eine nachvollziehbare Prognose über zukünftige Fehlzeiten erstellen. Ohne eine fundierte Analyse der Krankheitsentwicklung kann eine Kündigung unwirksam sein.

Gerichte verlangen eine konkrete Darstellung der betrieblichen Auswirkungen.

Dazu gehören beispielsweise:

Entgeltfortzahlungskosten

organisatorische Probleme

Vertretungssituationen

Ohne eine entsprechende Dokumentation sind Kündigungen häufig angreifbar.

Ein fehlendes oder unzureichendes BEM gehört zu den häufigsten Gründen, warum Kündigungen vor Gericht scheitern. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass alle milderen Mittel geprüft wurden, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

Viele Kündigungen scheitern daran, dass soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Arbeitsgerichte prüfen genau, ob eine Kündigung wirklich das letzte Mittel (Ultima Ratio) ist.

Um Risiken zu minimieren, sollten Arbeitgeber folgende Punkte beachten:

Fehlzeiten systematisch dokumentieren

Gesundheitsprognosen sorgfältig prüfen

BEM-Verfahren korrekt durchführen

betriebliche Auswirkungen genau darlegen

Interessenabwägung umfassend dokumentieren

Eine strukturierte Vorbereitung kann das Risiko arbeitsgerichtlicher Verfahren deutlich reduzieren

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Eine Kündigung ist möglich, wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Wie viele Krankheitstage rechtfertigen eine Kündigung?

Eine feste Grenze gibt es nicht. In der Praxis werden jedoch häufig mehr als sechs Wochen Krankheit pro Jahr über mehrere Jahre hinweg als möglicher Anhaltspunkt betrachtet.

Ja, aber sie ist deutlich schwerer durchsetzbar. Ohne BEM muss der Arbeitgeber besonders ausführlich darlegen, dass keine anderen Maßnahmen möglich waren.

Kann man wegen einer einmaligen langen Krankheit gekündigt werden?

Grundsätzlich ja, wenn eine langfristige Arbeitsunfähigkeit besteht und keine Aussicht auf baldige Genesung besteht. Auch hier ist jedoch eine sorgfältige Prüfung erforderlich.

Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto höher sind die Anforderungen an eine Kündigung. Langjährige Beschäftigte genießen einen stärkeren Kündigungsschutz.

Muss der Arbeitgeber medizinische Informationen kennen?

Arbeitgeber haben keinen Anspruch auf genaue Diagnosen. Sie dürfen jedoch Fehlzeiten auswerten und daraus eine Prognose ableiten