Welche Pflichten und Risiken hat ein Geschäftsführer bei Restrukturierungen?

Wenn ein Unternehmen umstrukturiert – ob wegen wirtschaftlicher Herausforderungen, neuer Geschäftsausrichtung oder schlicht Personalabbau – gerät eine Person besonders in den Fokus: die Geschäftsführung. Denn sie steht nicht nur für Entscheidungen gerade, sondern auch für deren rechtliche Umsetzung. Und da kann einiges schieflaufen.

Was viele unterschätzen: Wer als Geschäftsführer bei einer Restrukturierung arbeitsrechtliche Regeln verletzt – etwa bei der Kündigung von Mitarbeitenden –, riskiert mehr als ein schlechtes Betriebsklima. Unter Umständen droht sogar persönliche Haftung.

Restrukturierung klingt oft nach PowerPoint, Beraterterminen und neuen Schaubildern. In der Realität ist es meist deutlich weniger glatt: Es geht um Existenzen, Betriebsfrieden – und manchmal auch um die Frage, ob Maßnahmen überhaupt wirksam sind.

Der Geschäftsführer ist in dieser Phase nicht nur Entscheidungsträger, sondern auch verantwortlich für die rechtssichere Umsetzung. Und das bedeutet unter anderem:

• Der Betriebsrat muss korrekt und rechtzeitig einbezogen werden – nicht irgendwann, sondern bevor die ersten Entscheidungen gefallen sind.

• Bei Kündigungen muss die Sozialauswahl stimmen – Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und so weiter.

• Maßnahmen müssen dokumentiert werden – halbherzige Notizen reichen da nicht.

Ein mittelständisches IT-Unternehmen aus Brandenburg entschließt sich Ende 2024, zwei Abteilungen nach Berlin zu verlagern. Der Geschäftsführer will zügig handeln – und denkt sich: „Das ziehen wir jetzt mal durch.“ Der Betriebsrat wird eher nebenbei informiert, ein belastbarer Sozialplan kommt nicht zustande.

Am Ende klagen mehrere Mitarbeitende gegen die Kündigung – und bekommen recht. Der Vorwurf: keine ordentliche Sozialauswahl, fehlende Dokumentation, Betriebsrat nur pro forma beteiligt. Ergebnis: Drei Kündigungen werden rückgängig gemacht, es folgen Abfindungen und ein Imageschaden. Zusätzlich wird geprüft, ob der Geschäftsführer persönlich für die Fehler haftbar gemacht werden kann. So weit muss es nicht kommen – tut es aber leider häufiger, als man denkt.

Ab einer bestimmten Unternehmensgröße (mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer) greifen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG). Dazu zählen:

• Stilllegungen

• Verlagerungen

• Zusammenschlüsse

• grundlegende Änderungen der Organisation

Hier ist ein Interessenausgleich Pflicht – auch wenn es „schnell gehen soll“. Ein Versäumnis kann Kündigungen kippen und Sozialpläne blockieren.

Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist komplexer, als man denkt. Es geht nicht nur darum, wer wie lange im Unternehmen ist – auch Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen spielen eine Rolle. Fehler hier sind ein gefundenes Fressen für Anwälte von Gekündigten.

Was viele nicht wissen: Geschäftsführer können persönlich in Haftung genommen werden, wenn sie grob fahrlässig gegen ihre Pflichten verstoßen. Das betrifft z. B. die Verletzung von Informationspflichten oder das Ignorieren von Mitbestimmungsrechten.

Muss ich den Betriebsrat bei jeder Umstrukturierung einbeziehen?
Ja, sobald eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegt. „Wird schon gut gehen“ ist keine rechtliche Strategie.

Kann ich persönlich haftbar gemacht werden?
Wenn Sie als Geschäftsführer gravierende Fehler machen – ja. Besonders bei grober Fahrlässigkeit, z. B. wenn Schutzrechte der Mitarbeitenden missachtet werden.

Wie kann ich mich absichern?
Frühzeitig juristische Beratung einholen. Nicht erst, wenn der Streit schon da ist. Und alles dokumentieren – sauber und nachvollziehbar.

Was sind die häufigsten Fehler?
Zu späte oder unvollständige Information des Betriebsrats, unklare Sozialauswahl, fehlende Dokumentation, unrealistische Zeitpläne.

Restrukturierungen gehören zum Geschäftsleben – aber sie sind kein Selbstläufer. Vor allem nicht aus arbeitsrechtlicher Sicht. Wer als Geschäftsführer glaubt, er könne alles allein entscheiden, läuft Gefahr, Arbeitsgerichte und eigene Haftung gleich mit einzukalkulieren.

Unsere Empfehlung: Planen Sie Restrukturierungen nicht nur wirtschaftlich, sondern auch juristisch. So vermeiden Sie böse Überraschungen – und behalten die Kontrolle.

Managing restructuring as a CEO isn’t just a business challenge – it’s a legal minefield.

In Germany, managing staff reductions, relocations, or major operational changes requires more than strategic planning. CEOs must comply with strict labor laws, involve employee representatives, and document every step. Failure to do so can result in lawsuits, overturned dismissals, and even personal liability.

This article outlines the key legal duties of managing directors during restructuring – with a real-life case, practical FAQs, and advice on how to stay on the safe side.