Der Moment ist immer derselbe:
Ein Schreiben vom Arbeitsgericht.
Betreff: Kündigungsschutzklage.
Auch wenn Kündigungen zum unternehmerischen Alltag gehören, sorgt genau dieser Brief regelmäßig für Verunsicherung – selbst bei erfahrenen Arbeitgebern und insbesondere im Mittelstand.
2026 gilt mehr denn je:
Nicht die Kündigung selbst entscheidet über den Ausgang des Verfahrens, sondern das Verhalten des Arbeitgebers nach Eingang der Klage.
Viele Kündigungsschutzverfahren gehen nicht wegen einer objektiv schlechten Ausgangslage verloren, sondern wegen vermeidbarer Fehler in den ersten Tagen nach Klagezustellung.
Dieser Beitrag zeigt, welche typischen Fehler Arbeitgeber nach Erhalt einer Kündigungsschutzklage vermeiden sollten – und warum frühzeitige Struktur entscheidend ist.
1. Die Kündigungsschutzklage nicht ernst nehmen oder „aussitzen“
Ein häufiger – und teurer – Fehler besteht darin, die Kündigungsschutzklage als bloße Formalie abzutun.
Gedanken wie:
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„Das klärt sich schon in der Güteverhandlung“
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„Der Arbeitnehmer will ohnehin nur eine Abfindung“
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„Wir warten erst einmal ab“
sind riskant.
Fakt:
Im Kündigungsschutzverfahren laufen Fristen ab Zustellung der Klage. Verspätete oder unvollständige Reaktionen, fehlende Unterlagen oder mangelnde Vorbereitung wirken sich unmittelbar prozessual aus – häufig zulasten des Arbeitgebers.
2. Unkoordinierte Kommunikation mit dem Arbeitnehmer
Viele Arbeitgeber versuchen nach Klageeingang, die Situation „menschlich“ zu lösen. Juristisch ist das oft problematisch.
Typische Fehler:
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emotionale oder spontane E-Mails
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Rechtfertigungen oder nachträgliche Erläuterungen der Kündigung
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informelle Vergleichsvorschläge ohne rechtliche Bewertung
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Gespräche ohne Protokoll oder klare Zielsetzung
Was intern als Deeskalation gedacht ist, wird im Prozess nicht selten als widersprüchliches oder belastendes Vorbringen ausgelegt.
Grundregel 2026:
Nach Eingang der Kündigungsschutzklage sollte jede Kommunikation strategisch abgestimmt und rechtlich geprüft erfolgen.
3. Nachträgliches „Reparieren“ der Kündigung
Ein besonders verbreiteter Irrtum ist die Annahme, man könne eine Kündigung im Nachhinein rechtlich absichern.
Das ist regelmäßig nicht möglich.
Beispiele aus der Praxis:
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Abmahnungen werden erst nach Ausspruch der Kündigung erstellt
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Leistungsdefizite werden erstmals im Verfahren dokumentiert
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Kündigungsgründe werden „präzisiert“ oder erweitert
Arbeitsgerichte erkennen solche Versuche sehr schnell und werten sie häufig als Indiz für fehlende Kündigungsvoraussetzungen.
4. Die Güteverhandlung falsch einschätzen
Die Güteverhandlung wird von Arbeitgebern oft missverstanden.
Häufige Fehlannahmen:
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„Der Richter entscheidet dort bereits über Recht oder Unrecht“
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„Das ist nur ein formeller Termin“
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„Wir hören erst einmal, wie die Stimmung ist“
Tatsächlich ist die Güteverhandlung ein gezielt moderiertes Vergleichsgespräch. Wer hier unvorbereitet erscheint, ohne klare Linie oder realistische Zielvorstellung, schwächt seine eigene Verhandlungsposition – auch für den weiteren Verlauf des Verfahrens.
5. Kosten und Risiken falsch bewerten
Auch 2026 werden Kündigungsschutzverfahren häufig zu eng kalkuliert.
Typische Fehleinschätzungen:
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ausschließlicher Fokus auf die Abfindung
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Unterschätzung der Verfahrensdauer
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fehlende Berücksichtigung interner Ressourcen (HR, Führungskräfte, Zeitaufwand)
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Ignorieren der Signalwirkung innerhalb der Belegschaft
Ein Kündigungsschutzverfahren ist keine rein juristische, sondern immer auch eine wirtschaftliche und strategische Entscheidung.
6. Zu spät professionelle Beratung einholen
Der gravierendste Fehler bleibt:
Erst dann rechtliche Unterstützung einzubeziehen, wenn der Prozess bereits läuft.
Entscheidend sind jedoch:
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die Vorbereitung der Kündigung,
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die erste Reaktion auf die Klage,
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die strategische Positionierung vor der Güteverhandlung.
Wer erst im laufenden Verfahren „nachjustiert“, hat meist bereits wertvollen Verhandlungsspielraum verloren.
FAQ – Häufige Fragen von Arbeitgebern zur Kündigungsschutzklage
Was bedeutet eine Kündigungsschutzklage für Arbeitgeber konkret?
Die Klage richtet sich nicht nur gegen die Kündigung selbst, sondern prüft, ob alle formellen und materiellen Voraussetzungen eingehalten wurden. Schon kleinere Fehler können zur Unwirksamkeit führen.
Muss ich als Arbeitgeber sofort reagieren?
Ja - Unbedingt! Auch wenn keine unmittelbare Stellungnahme erforderlich ist, sollten Unterlagen, Strategie und Zuständigkeiten unverzüglich geklärt werden.
Kann ich nach Klageeingang noch Abmahnungen aussprechen?
Abmahnungen nach Ausspruch der Kündigung helfen regelmäßig nicht, um die Kündigung zu rechtfertigen, und können sogar negativ ausgelegt werden.
Ist eine Abfindung automatisch fällig?
Nein. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur in Ausnahmefällen. In der Praxis spielen Abfindungen jedoch häufig im Rahmen von Vergleichen eine Rolle.
Wie wichtig ist die Güteverhandlung wirklich?
Sehr wichtig. Sie gibt häufig die Richtung des gesamten Verfahrens vor und entscheidet maßgeblich über Vergleichsbereitschaft und Kostenrisiken.
Wann sollte anwaltliche Beratung erfolgen?
Idealerweise bereits vor Ausspruch der Kündigung, spätestens jedoch unmittelbar nach Eingang der Kündigungsschutzklage.
ZUSAMMENFASSEND
Eine Kündigungsschutzklage ist kein Ausnahmefall – aber ein entscheidender Wendepunkt.
Arbeitgeber verlieren Verfahren 2026 selten wegen der Entscheidung zur Kündigung selbst, sondern wegen:
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falscher Reaktionen nach Klageeingang,
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unüberlegter Kommunikation,
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fehlender strategischer Vorbereitung.
Wer frühzeitig strukturiert vorgeht, Risiken realistisch bewertet und typische Fehler vermeidet, verbessert seine rechtliche und wirtschaftliche Position erheblich.