Arbeitsplatzbezogene Regelungen:
Es kommt darauf an, ob das Unternehmen spezifische Richtlinien dazu hat. Manche Betriebe regeln den Konsum von Substanzen (auch medizinischen) explizit. Zudem ist zu prüfen, ob der Arbeitsplatz öffentlich zugänglich ist oder in einem geschützten Bereich liegt, was Einfluss auf die Umsetzbarkeit haben kann.
Sicherheitsanforderungen:
Wenn der Arbeitsplatz sicherheitskritisch ist – z. B. Tätigkeiten, die Konzentration oder Reaktionsfähigkeit erfordern –, könnte die Einnahme problematisch sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür zu sorgen, dass keine Gefährdungen durch beeinträchtigte Arbeitsfähigkeit entstehen.
Gesundheitsschutz und Mitwirkungspflichten:
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Gesundheit der Belegschaft zu schützen. Das betrifft auch die Vermeidung von möglichen Passivrauch- oder Dampfrisiken. Der Arbeitnehmer wiederum muss den Arbeitgeber informieren, falls die Medikation seine Arbeitsleistung beeinflussen könnte.
Rauch- und Dampfverbote:
Wenn im Unternehmen ein generelles Rauch- oder Dampfverbot gilt, könnte dies auch medizinisches Cannabis betreffen. Hier greift insbesondere der Nichtraucherschutz.
Alternativen zur Einnahme:
Sollte die Einnahme von Medizinalcannabis während der Arbeitszeit oder in dieser Form Schwierigkeiten verursachen, wären Alternativen wie andere Darreichungsformen (z. B. Kapseln) oder eine Verlagerung auf die Freizeit zu prüfen.
Zusammenfassen: Die rechtliche Bewertung hängt stark vom Einzelfall ab. Es ist ratsam, frühzeitig mit dem Arbeitgeber und gegebenenfalls einem Arbeitsrechtsexperten zu klären, wie die Medikation am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann.
LINKS UND QUELLEN
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